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Liderança Coach – A Sétima Geração da Liderança

Liderança Coach: a sétima geração da Liderança 

            Quando se fala de Coaching, é natural que quem tem algum domínio sobre o assunto, pense no processo que é desenvolvido em ambiente one-to-one, onde o Coachee procura por um Coach profissional, a partir de uma ou mais razões relacionadas a objetivos de vida ou de trabalho. O que, no entanto, ainda não está tão presente em nosso cotidiano é a crescente importância que o Coaching vem representando no ambiente de trabalho, particularmente no que se refere às lideranças organizacionais.

            Mesmo nas grandes empresas, incluindo as multinacionais, o tema se encontra, ainda, circunscrito aos grupos de gestores que, além de liderar suas equipes, passam a atuar como coaches internos, o que, de certa forma, aproxima-os da figura do coach profissional, já que geralmente não existe entre eles e seus pupilos uma ligação hierárquica.

            Pois, em minha opinião, a maior oportunidade no universo corporativo ainda não está sendo explorada com a amplitude e intensidade possível: formar líderes coaches, que incorporem competências do Coaching ao dia a dia de sua gestão de equipes, apropriando-se da já reconhecida força desse processo, em prol de uma liderança ainda mais produtiva e eficaz.

            Como sugerido no título deste artigo, e fazendo uma viagem na história da civilização humana, sugiro, sem maior rigor científico, que, ao longo da evolução da liderança, dentro e fora do ambiente corporativo, diversas competências vêm sendo acumuladas, de acordo com as demandas sociais e os novos objetivos estabelecidos. Na figura abaixo, procuro destacar as principais competências vinculadas a cada uma das denominadas “gerações de líderes”, observando que a cada geração, os novos líderes foram incorporando novas competências, sem abrirem mão daquelas anteriormente demandadas.

            Assim, um líder contemporâneo, não abandonou a competência de transmitir segurança para seus liderados, nem de disseminar uma visão inspiradora, mas vem precisando agregar novas competências que atendam, como já escrito, as demandas sociais emergentes e os novos desafios impostos pelo ambiente.

            Um ponto relevante para quem se dispuser a avaliar com um pouco mais de profundidade o quadro abaixo, é a provável percepção de que o tempo de transição entre uma geração de líderes e outra vem se tornando cada vez mais curto. Como exemplo, o prazo transcorrido entre a primeira e a terceira gerações, pode ser definido como o hiato temporal entre os homens das cavernas e os primeiros exércitos dedicados às conquistas territoriais. Já o tempo transcorrido entre a quarta e a sétima gerações, estaria circunscrito em apenas dois séculos. Isso provavelmente reforce a tese já consagrada pela Administração de que a necessidade de adaptação às novas demandas, pelos líderes, vem se acelerando exponencialmente ao longo da história. 

 

Geração                                              Perfil da Liderança                                            Principal Competência agregada

Primeira                                                        Tribal                                                                          Segurança

Segunda                                                   Messiânica                                                                          Visão

Terceira                                                    Estratégica                                                                    Planejamento

Quarta                                                     Orientadora                                                                   Comunicação

Quinta                                                  Desenvolvedora                                                                     Didática

Sexta                                                      Catalisadora                                                                 Relacionamento

Sétima                                                         Coach                                                                              Empatia

 

            Pois bem, olhando para o quadro acima, é possível se observar que a liderança vem, ao longo da história, abandonando a máxima de se “liderar sozinho” para uma postura de se “liderar junto”. E, já na sétima geração de líderes, que denomino “Liderança Coach”, a principal competência nos remete à EMPATIA, ou seja, à capacidade de se colocar, genuinamente, na posição do outro, entendendo seus sonhos, seus propósitos, seus desejos, seus medos e suas crenças, na visão de que cada indivíduo é um ser único, e demanda uma liderança one-to-one…

            O conceito parece simples. Se um líder tiver a capacidade de conhecer, respeitar e interpretar cada um de seus liderados, a partir de sua individualidade, sua capacidade de inspirar e motivar será ampliada de forma surpreendente. Mas, na prática, o que a Liderança Coach propõe é uma mudança radical no estilo de gestão. E aí, as coisas não parecem ser tão simples assim. Não é demasiadamente ousado se afirmar que a Liderança Coach se confunde, em muitos aspectos, com a Liderança Servidora, embora abarque outras atitudes e comportamentos, no dia a dia da gestão de equipes.

            Apenas para tentar materializar o que denomino “mudança radical no estilo de gestão”, permito-me relacionar, abaixo, alguns exemplos dos comportamentos tradicionais de liderança, ainda nos dias de hoje, e o que se espera de um Líder Coach: 

1 – Orientação da equipe: na liderança tradicional, o líder emana as orientações, a partir de sua visão do caminho a se percorrer. Na liderança Coach, o líder faz perguntas e ouve as respostas, de maneira a formar suas conclusões a partir das percepções colhidas junto à equipe;

2 – Feedback: na liderança tradicional, o líder dá feedbacks a seus liderados, buscando posicioná-los sobre as virtudes e os gaps percebidos. Na liderança Coach, o líder constrói os feedbacks juntamente com seus liderados, contribuindo, ainda, na elaboração de planos de ações que permitam a seus liderados caminharem entre o estado percebido e o estado desejado, com estabelecimento e acompanhamento de tarefas consensuadas;

3 – Resolução de problemas: na liderança tradicional, o líder utiliza sua maior experiência e senioridade para contribuir na solução dos problemas apresentados por seus liderados. Na liderança Coach, o líder desafia seus liderados a analisar os problemas e a propor suas melhores soluções, questionando os pontos que, segundo sua avaliação, possam comprometer a eficácia das alternativas apresentadas;

4 – Espaço para liderar: na liderança tradicional, é possível se perceber diferenças entre o espaço ocupado pelo líder formal, na condução da equipe, do espaço ocupado por líderes informais, ainda que o estilo de liderança seja democrático ou consultivo. Na liderança Coach não há espaço reservado. Lidera quem estiver mais preparado para a condução do tema, independentemente de seu cargo ou função. Na liderança Coach a expressão “Gestão de Pessoas” é substituída pela expressão “Gestão com Pessoas”;

5 – Definição das estratégias: na liderança tradicional, mesmo que o líder tenha características consultivas, é dele a palavra final sobre as estratégias a serem desenvolvidas pela área. Na liderança Coach, a estratégia é resultado de uma co-criação, onde todos os integrantes da equipe têm vez e voz.

            Os exemplos acima não exaurem as diferenças de estilo entre uma liderança predominantemente tradicional e a liderança Coach, mas permitem mensurar o tamanho do desafio do profissional que tenha genuíno interesse em incorporar o estilo de gestão Coach, que, não apenas em minha opinião, mas de muitos líderes consagrados, será cada vez mais valorizado no ambiente das organizações.

            Vale destacar citações de líderes como Bill Gates (Microsoft), que, em uma palestra, afirmou que “todo profissional precisaria contar com um Coach…”, além do lendário Jack Welch, que profetizou: “no futuro não haverá espaço para líderes que não sejam Coaches”…

            O desafio está posto. Muitos profissionais entenderão que se trata de mais um modismo e de que, em pouco tempo, tudo isso cairá no esquecimento, já que o que as empresas esperam, como sempre, são números… Outros decidirão por caminhar para a zona de esforço, incorporando novas competências de liderança. E o futuro, apenas o futuro, dirá quem estava certo e quem estava errado… Em minha modesta opinião, não acho que se trata de um jogo onde alguns estarão dentro e outros estarão fora. Acredito que seja um jogo onde alguns serão muito mais valorizados do que outros. E, em minha aposta, os líderes Coaches largarão na frente, nessa maratona denominada “jornada da liderança”…

 

 

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